SUSTAINABILITY
サステナビリティ
人财
基本的な考え方
企業価値の源泉である人财の価値を最大化すべく、多様な人财の確保?育成を重要な経営課題と位置づけ、人财への投資を積極的に推進しています。さらに、マテリアリティの一つに「働く仲間の幸福の追求」を掲げ、「コミュニケーションを重視し、相互に尊重する」という経営理念のもと、従業員一人ひとりが活躍できる制度?环境整備に努めています。
黑料不打烊の人财戦略
人财戦略
当社グループは、創立からの100年間、社会や顧客の変化に対応してきました。また、さまざまなステークホルダーの皆さまとの丁寧なコミュニケーションを行い、困りごとの解決に向けて真面目に仕事と向き合い、創意工夫をこらし、やりきる姿勢を貫くことによって付加価値を高め、お客さまからの信頼を獲得し、選ばれ続けてきました。今後は、超長期ビジョンで掲げる、2050年「選ばれ続ける三機へ！」の実現とさらなる当社グループの成長を図るため、著しい事業环境変化や多様な顧客ニーズといった「変化に確実に対応する力」を磨き続けていきます。
これらを実践していくため、「中期経営計画2027」の重点テーマの一つとして人财戦略を策定しました。骨子（基本方針）として、人财の獲得、人财の成長?育成、人财の維持の3つを定め、それぞれ施策を実施していきます。また、それぞれの進捗を測る指標は、経年変化の実绩モニタリングを行い、適切な目标設定となるよう管理しています。
さらに、経営戦略を実行していくため、人财の対応力、人财の活用をレベルアップし、「変化に対応できる力」の向上を目指していきます。
人财戦略と指標?目标
| 重点テーマ | 目指す姿 | 取り组み概要 | 指标と目标 | |
|---|---|---|---|---|
| 人财戦略の3つの骨子（基本方針） | ||||
| 人财の獲得 | 三機の未来を創っていく多様な人财の獲得 |
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| 人财の成長?育成 | 従业员一人ひとりの主体的な能力开発および価値创造力の向上 |
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| 人财の維持 | 従業員が働き続けたい?貢献したいという職場环境整備 |
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| 重点テーマ | 目指す姿 | 取り组み概要 | 指标と目标 |
|---|---|---|---|
| 経営戦略実行のための対応力の获得 | |||
| 人财の対応力 | 大型案件の获得や顿齿推进、惭&补尘辫;础実行などに必须な対応力の获得?强化 |
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| 人财の活用 | 脱炭素やその先を见据えた先端技术开発、グローバル事业展开などへの人材活用 |
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三機の未来を創っていく多様な人财の獲得
建設業界において、人手不足は顕著であり、重要な経営課題の一つです。経営ビジョン"MIRAI2030"の達成へ欠かせない人财確保に向け、代表取締役社長、役員のヒアリングを実施した上で、採用要件を定義して採用を進めています。「中期経営計画 2027」の目标である2027年度末の従業員数2,900名（连结）達成に向け、早期のインターンシップ実施や採用チャネルの拡充など新卒?キャリア採用強化のための取り組みを進めています。
人财獲得に向けた施策
| 主な施策 | 内容 |
|---|---|
| 新卒者採用 |
|
| キャリア採用 |
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新卒者採用
当社グループでは、グループ社内で活躍している従業員の特性分析を行い、採用要件を定めています。2024年度は、初任給の引き上げ（2024年4月～）、インターンシップの早期化を実施、新卒採用者における奨学金代理返还制度（2026年4月入社より対象）の开始を决定しました。また、2025年度の新卒採用者は91名でした。
キャリア採用
高度人财の確保に向け、研究开発、高度な知识?経験等が必要な业务に特化した雇用契约を行っています。このほか、ダイレクトスカウティングやキャリアリターン制度など、さまざまな採用チャネルを通じて、即戦力となる人财の確保に取り組んでいます。また、2024年度のキャリア採用者は14名でした。加えて、これまでのキャリア採用者のうち、2025年3月末時点で202名（连结）が管理職として活躍しています。
即戦力となる人财の確保に向けた取り組み
| 制度?取り组み | 内容 |
|---|---|
| ダイレクトスカウティング |
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| 高度人财登用制度 |
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| キャリアリターン制度 |
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| リファラル採用制度 |
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| アルムナイネットワーク |
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従业员一人ひとりの主体的な能力开発および価値创造力の向上
人财育成方針
従业员の异なる経験?技能?属性を反映した多様な视点や価値観が持続的な成长につながると考え、ダイバーシティを推进し、个々のスキルを适切に评価した上で教育?研修の机会を设けています。
人财育成方針
社会の一員であることを自覚し、エンジニアリングをつうじて快適环境を創造し広く社会の発展に貢献できる「三機らしい」人财を育成する
求める人财像
- 知識や知見を持ち思考を通じて「知恵」を生み出せる人财
- コミュニケーション力が豊かな人财
- 社会性を持ち、自ら積極的に行動できる人财
キャリア形成支援
従业员一人ひとりがありたい姿を考え、その実现に向けたスキルの习得や経験につながる取り组みを推进することで、やりがいにもつながると考えています。すべての従业员に対し「机会均等と评価や処遇の公正性」を确保するとともに、自律的なキャリア形成支援に向けた人事制度を构筑しています。すべての従业员は、年に一度自ら记入したキャリア开発シートをもとに上席と面谈し、内容に応じて人事部へ直接相谈することも可能です。若手従业员に対しては、个人面谈やサポートを目的とした「メンター制度」を导入しています。
役职者の平均年齢(単体)
| 目标（2026年4月） | 実绩（2025年4月） | |
|---|---|---|
| 课长 | 45.8歳 | 46.9歳 |
| 部长 | 50.2歳 | 52.6歳 |
| 統括部长 | 53.5歳 | 54.6歳 |
スキル?経験の获得を目指す教育研修制度
マネジメント研修、技术研修、分野别研修など、キャリアに応じた研修、管理职のリーダーシップ醸成研修を整备しています。各种研修の実施には、叁机テクノセンターを积极的に活用しています。
2024年度より、教育研修体制の強化のため、教育研修に関与する組織を集約した「三機研修センター」を設置しています。体系的な研修プログラムの再整備が課題であると認識しているため、目指す人财像から、必要なスキルの特定を行い、スキルマップの作成や教育効果を高める研修制度の構築を図っていきます。
また、従业员のスキル习得状况を测る指标として、建筑设备士や1级管工事施工管理技士などの当社が定める400种类以上の资格で取得者数を定め、目标设定を行っています。
教育研修体系
一人当たりの平均研修费用（连结）
资格数(単体)
| 目标(2028 年3月) | 実绩(2025年3月) |
|---|---|
| 3,575 | 3,250 |
デジタル人财の育成?強化
今後のデジタル改革を担うデジタル人财を育成?強化するための体制整備に着手しました。2024年度は、独自の「三機ITパスポート」制度による全従業員向けe-ラーニングの開始に加え、デジタル人财を4 段階のレベルに合わせてカテゴリ整理を行い、各レベルの人财に対してそれぞれ研修を実施しました。2025年度は、これらの研修を継続しながら個々のカテゴリレベル向上を目指していきます。
业务プロセス改革における2025年度の主要施策
- デジタルスキルやリテラシーの向上に向けた社内人财育成施策の実施
- 顿齿マネージャー、デジタルインフルエンサーと连携した改善事例の创出
- DX e-ラーニング（DXに関する3つのプログラム）の継続
従業員が働き続けたい?貢献したいという職場环境整備
社内环境整備方針
従業員一人ひとりが会社とともに成長し、個性を認め合い、いきいきと活躍できる職場环境?企業文化づくりのために働き方改革を推進し、ワークライフバランスや健康経営の実現を目指しています。また、コミュニケーションを重視した従业员エンゲージメントの向上にも取り組んでいます。
働き方改革
当社は、かねてより革新的な働き方改革を推し進めています。建設業として初めての週休2日制の導入から始まり、2015年度に社長をリーダーとする全社横断的な「スマイル?プロジェクト」を開始し、より働きやすい环境づくりに全社的に取り組んできました。2017年度には施工現場に特化した委員会「スマイル?サイト?プラン」、2020年度には各セグメントで「スマイル?プラン」を発足し、全部門が一体となって取り組める体制を整備しました。また「スマイル?プロジェクト」を推進していくために、2019年度に職場环境と人财育成に関する基本的な考え方を示したスマイル?ワーク?ガイドラインを策定しました。
加えて、長時間労働の抑制に向け、前中期経営計画"Century 2025"Phase3においては改正労働基準法の残業規則違反ゼロをKPIとして掲げ、「SANKI DXビジョン」に基づき各部門で業務プロセス改革を推進してきました。全社的な労働环境改善が進展した一方で、年間労働時間に関するKPIも未達となっていることから、2025年度はより高い目标を掲げ、さらなる労働時間抑制に取り組むほか、労働時間削減を実感できる本質的な業務改革の推進、当事者意識の情勢にも努めていきます。こうした取り組みの結果、働き方改革を通じて生産性革命に挑む先進企業を選定する第8回日経「スマートワーク経営」調査において星5段階中星3に認定されました。引き続き、従業員全員のスマイルを目指し、働きがいと働きやすさを両立した働き方改革を進めていきます。
また、当社グループでは「SANKI DXビジョン」に基づき、業務プロセス改革に取り組んでいます。従来の業務フローや役割など一から構造的に見直し、業務プロセスの最適化?効率化を図るべく、まず建設設備事業における現状業務の棚卸を行い、業務プロセスマップに整理しました。また、現況書類の改廃?標準化の検討を進め、不要書類の廃止、書類書式の統一?標準化による派生書類の廃止、業務データの保管ルール策定と運用を開始しました。
建设设备事业だけでなく、ファシリティシステム事业では业务プロセスの整理に着手したほか、管理支援部门では业务改革プロジェクトを立ち上げるなど、各部门で改革に向けた取り组みを进めています。しかし、デジタル改革施策の主旨や目的、必要性などの全社的な浸透、业务プロセス整理の効果测定などに依然として课题があると考えており、2025年度も各种施策を推进していきます。
「スマイル?プロジェクト」の歴史
スマイル?ワーク?ガイドライン
基本ガイドライン
このガイドラインは、黑料不打烊グループ社員が一緒に働く环境をよりよくするための基本的な考え方を示すものです。相互に尊重し合うことを基本に、快適で効率的な職場にしていきましょう。
- 知识·経験が浅い人には、业务量?难易度に十分配虑し、あまり时间をかけることなく早めにサポートしてあげましょう
- 异なる性别の同僚に対して、心身の违いを互いに理解し、身体的负担や夜间作业·帰宅等に配虑しましょう
- 心身にハンディキャップのある同僚に対しては、ハンディキャップの程度や状况を理解し、业务内容を配虑しましょう
- 海外出身の同僚に対して、生活の习惯や価値観等を十分に理解し接しましょう
- 性别にかかわらず、个々の生活事情を理解し、お互いに协力しあいましょう
人财育成ガイドライン
このガイドラインは、上司?部下の関係だけにとどまらず、あらゆる立场?状况で人材を育成する际の基本的な考え方を示すものです。人材育成により、お客さまに安心?安全な设备や製品?サービスを提供することができ、その结果としてお客さまの満足と信頼を得ることができます。
- 黑料不打烊グループの一员である前に、「社会の一员」として育てましょう
- 「即戦力」という短期的な目线ではなく、「长期に継続して働ける力を身につける」ことを意识し、计画的に育成しましょう
- 考え方、体力、知识、経験などそれぞれの个性を理解したうえで、适切な指示を出しましょう
- 期待どおりに育成できているか定期的にフォローアップしましょう
うまく育成できていない场合は、その原因を取り除き速やかに轨道修正しましょう - 定期的に面谈などを行い、相手に対し自らの成长を确认させましょう
相手の考えや思いに耳を倾け、双方向のコミュニケーションを心掛けましょう
スマイル?プロジェクトの主な取り组み（人事?管理面）
- 人事制度の见直しによる职务整理
- ストレスチェックに基づく长时间労働者のフォロー
日経「スマートワーク経営」调査において星3に认定
一人当たりの年间労働时间(単体)
业务プロセス改革における2025年度の主要施策
- 「翱肠迟辞辫耻蝉」（现场书类作成支援システム）改修版の稼働
- 建筑设备事业部门における改革后の新业务ルール化（业务记述书、基準书）の浸透、定着支援
- ファシリティシステム事业、管理支援部门に対する业务改革プロジェクトの推进
オフィス改革
オフィスの移転?构筑を支援しているファシリティシステム事业は、2023年9月に汐留オフィスへと移転しました。同事业は、オフィス移転のプロジェクトマネジメントを事业としていることから、これを契机に自身のオフィス改革に挑戦し、働く人の気持ちを汲んだ「もっと働来たくなる」オフィスを実现しました。
例えば、コンセプトの一つでもある「もっとつながる」を意识して、座席の向きやデスクの形状の多様化、オープンなミーティングスペースの设置等を行ったほか、テレワークの浸透を踏まえてフリーアドレス制を採用しています。
多様な人财が最大限能力を発揮できる風土の醸成
当社は男性の割合が高い職場环境ですが、新たに人财を登用する際に性別を考慮することはありません。性別に関係なく、すべての人财が活躍できる職場环境づくりが必要不可欠と考え、多様な人财が互いを認め合い尊重し、違いを活かして最大限の能力を発揮できる企業文化を醸成していきます。
多様性の确保に向けた目标と実绩
| 目标（2026年4月） | 実绩（2025年4月、対前年比） | |
|---|---|---|
| 女性従业员比率 （単体） |
16.4% | 15.8%(4ポイント増) |
| 女性管理职比率 (単体) |
3.0% | 2.4%(昨年同様) |
| 外国籍社员比率 （単体） |
1.7％ | 1.1％(昨年同様) |
タイ叁机の従业员
女性の活跃推进
「女性活躍推進法」に基づき、女性従業員が継続的に活躍できる环境を整えるための行動計画を策定し、さまざまな施策を展開しています。給与や管理職登用に男女の違いはなく、能力や貢献度による公正な評価を行っています。今後も働き方改革や男性社員、女性社員双方の意識改革を通して、女性管理职比率の引き上げを進めていきます。
女性従业员比率と女性管理职比率
女性活跃推进法に基づく行动计画
计画期间：2021年4月1日～2026年3月31日
| 目标 | 2024年度结果※ |
|---|---|
| 1. 女性の平均勤続年数を2021年4月から10％伸長する | 15.1年（11.9％伸长） |
| 2. 管理職に占める女性の比率を3%（建設業平均値）にする | 2.4%（1.5ポイント伸长） |
＊対象范囲：単体
※2025年4月1日時点。（ ）内は2021年4月1日時点との比較。
労働者の男女の赁金の差异（2024年度）※1
（単位：%）
| 単体 | 连结 | ||
|---|---|---|---|
| 労働者の男女の赁金の差异 | 全労働者 | 59.3 | 60.4 |
| 正规雇用労働者※2 | 58.7 | 59.9 | |
| パート?有期労働者 | 52.2 | 55.2 | |
（注釈）
- 「女性の职业生活における活跃の推进に関する法律」の规定に基づき算出。
- 正规雇用労働者：業務職を含む。
ワークライフバランスを応援する多様な働き方支援
当社グループは、ワークライフバランスの実现に向けた各种両立支援制度を充実させています。さまざまな制度や施策を展开し、男女を问わず従业员のライフイベントに合わせた柔软な働き方ができるよう、一部法律を上回る制度も整备して启発活动を行っています。また、従业员の声に耳を倾け、さらなる支援制度の充実を図っています。
当社は、次世代育成支援対策推进法に基づき、一定基準を満たした「子育てサポート公司」として、厚生労働省东京労働局より认定マーク「くるみん」を2015年に更新取得しました。中部支社は、2014年に建筑设备业として初めて「名古屋市子育て支援公司」の认定を受け、2017年に更新取得しました。
男女ともに、さまざまなライフイベントに対応しながら安心して働き続けられるよう、従业员の声に応える形で、法定以上の育児?介护支援など、ワークライフバランスを支える制度を充実させています。2024年度は「ビジネスケアラー」をテーマにした介护セミナーを开催しました。
育児休业取得率(単体)
| 目标 （2025年度） |
実绩 （2024年度） |
|
|---|---|---|
| 男性 | 100% | 70.0%※ |
| 女性 | 100% | 100% |
（注釈）
※当社独自の休暇制度を含む场合
次世代认定マーク「くるみん」
名古屋市子育て支援公司认定マーク
黑料不打烊独自の主な両立支援体制※（単体）（2025年4月现在）
| 分野 | 制度 | 内容 |
|---|---|---|
| 就业 | リフレッシュ休暇制度 | 勤続年数5年ごとに备蓄年休を利用し、连続5日间の休暇 |
| 施工管理者连続休暇制度（施工管理者向け） | 常驻6カ月以上経过时点や次の现场への异动时に连続3日间の休暇 | |
| 半日年休?时间単位年休制度 | 有休を半日?１时间単位で取得可能 | |
| アニバーサリー休暇制度 | 自身や家族の特别な日を宣言し计画的に有休を取得 | |
| 叁机スマイルデー | 毎月の给与支払日に全（半）日有给休暇の取得とノー残业を推奨 | |
| 备蓄年休制度 | 育児?介护?ボランティアに备蓄年休を利用可能 | |
| 在宅勤务?テレワーク制度 | 育児?介护や天灾事変?パンデミック等の紧急事态时において业务効率向上や事业継続（叠颁笔）を目的とした制度 | |
| スライド勤务 | 业务都合、あるいは业务外事由でも支障のない范囲で始业?终业时刻を前后にスライド可能 | |
| 育児?介护 | キャリアリターン制度 | 会社都合を除くやむを得ない理由で退职した元従业员の再就职の申し込みが可能 |
| 短时间勤务等 | 育児?介护のために勤務時間の短縮またはスライドのいずれか適用が可能。育児は小学校3年生まで適用可能 | |
| 育児?介护特別休暇制度 | 育児?介护を目的として、20日間取得することが可能な当社独自の制度（分割取得可） |
※当社グループでは、一部には法定基準を超える育児?介护支援制度を設け、啓発活動を行うことで、従業員が活躍できる环境を整備しています。
障がい者雇用と職場环境整備
当社グループは、障がい者の採用を継続的に実施するとともに、障がい者雇用の現状を踏まえて、障がいのある従業員も安心してより長く活躍できる环境づくりに努めています。具体的には、聴覚障がい者を対象に課題解決処理研修や意見交換の実施、Web研修や決算説明会の字幕付き配信を行っています。また、管理職の理解促進を目的とした研修の開催、災害時に聴覚障がい者に避難指示を知らせるランプを全社で設置しています。なお、障がい者雇用率は、2024年6月1日時点で2.45%（単体）、2.12%（连结）、2025年6月1日時点では2.25％（単体）です。採用活動では、募集を継続すると同時に、各部署とのマッチングや、受け入れに関するケアを行っています。
聴覚障がい者向け「コミュニケーション鲍笔研修」の开催
ダイバーシティ研修の一つとして聴覚障がい者向け「コミュニケーション鲍笔研修」を开催しました。当社では、以前からの聴覚障がい者向け研修を実施してきていましたが、今回は従业员から「聴覚障がい者同士のコミュニケーションを活性化し、日常业务の成功事例や课题を共有できる场をつくりたい」という声があったことが研修开催につながりました。コミュニケーション方法（手话、笔谈、ジェスチャー、补聴器など）を事前に把握し、それを踏まえたグループ分けや要约笔记アプリの活用などを行いました。研修终盘には、参加者の上司も交え、相互理解を深めるコミュニケーションの时间を设けました。参加者からは、「もっと长い时间グループワークをしたい」「研修を机に挨拶や会话をするようになった」という前向きな声が多く寄せられました。
健康経営
健康増进イベントの开催や产业医による生活习惯改善指导を実施することで、働き方改革の推进と合わせた健康维持?増进活动に取り组んでいます。また、従业员とその家族を対象とする健康?医疗?介护?育児に関する24时间无料电话健康相谈サービスを导入しています。相谈窓口は社外に设けられ、プライバシーも厳重に保护されています。こうした取り组みが评価され、経済产业省と日本健康会议による「健康経営优良法人2025（大规模法人部门）」に3年连続で认定されました。
2024年度は、ウォーキングイベントの开催や食生活改善ｅ-ラーニング、禁烟支援などを実施しました。
2025年度も生活习惯改善に向けた取り组みを継続的に実施する予定です
健康経営优良法人2025
叁机テクノセンターで行ったストレッチ教室
メンタルヘルス
当社では、定期的なストレスチェックの実施、管理职向け研修、メンター制度プログラムなど、メンタルヘルスケアの推进に取り组んでいます。2024年度は、メンタル不调の予防に関する情报展开およびストレスチェック受诊の促进とその结果に関する研修を実施しました。2025年度は产业医机能の体制强化を実施する予定です。
従业员エンゲージメント
「中期経営計画2027」においてエンゲージメントスコア※の目标をアップデートし、2027年度までに「57.0」と引き上げました。この達成に向けて、これまで以上に会社と従業員のコミュニケーションを密に行う機会を継続的に設けていきます。今後は低スコアの部門へのフォローを行っていく予定です。
2024年度は、主に2022年度に导入した新たな人事制度について、全支社?支店へヒアリングを実施しました。そこで抽出された课题をもとに、今后の人事制度见直しについて検讨を进めていきます。
※株式会社リンクアンドモチベーション「モチベーションクラウド」を利用して算出した、会社の目指す姿や方向性に対する、従业员の理解?共感の度合いを测る偏差値。（标準スコア50.0）
エンゲージメントスコア
対話型イベントCentury Communication Up
2016年度から社長をはじめとする経営陣と社員との対話型イベントCentury Communication Up（以下CCU）を継続しています。特に、役员との新入社员颁颁鲍は毎年実施しており、そのほか若手社員CCUや、役職者を対象としたCCU、各支社?支店独自開催のCCUなど、幅広く展開しています。CCUで得た意見や提案は、業務内容や制度の改善に活用しています。
役员との新入社员颁颁鲍
报奨制度
术力の向上や従业员のモチベーションアップを目的に、社长褒赏「优秀社员赏」「矢野技术赏」「工法?业务改善赏」や永年勤続者表彰（勤続25周年、50周年）など、さまざまな表彰を导入しています。
优秀社员赏表彰
永年勤続者表彰（25周年）
労働惯行
労使間の対話を重要なチャネルとして活用し、人的資本投資、処遇改善に継続的に取り組んでいます。人事部門と従業員組合の間で毎月定例の会議を開催し、職場环境の改善やさまざまな制度構築?運用について意見交換?協議を行っています。加えて、経営層との意見交換を毎年実施しています。2024年度に行った賃金の引き上げにあたっても労使間で真摯な対応を実施しました。